现代企业竞争激烈，尤其是在近年来越来越普遍的跨国企业当中。为了维持企业的正常运转，中层管理者的选拔就显得日益重要。根据调查显示，在北美和欧洲等诸多西方发达国家，近年来对中层人员的需求日益增加。

结合企业自身的情况来看，其实只有当企业拥有充足的领导人才时，才能在残酷的竞争压力下“适者生存”。因为这些中层都会在市场发生变化时和公司在日常管理内起到中流砥柱的作用。全球化的商业竞争环境要求企业利润保持两位数增长的同时，还要更高效、更精细化的运作，应对未来的发展需求和现实的竞争压力，当随着这些对企业的要求日趋提高，企业对于中层人才的要求也越来越复杂。

现代企业当中，在这样快速增长的环境中要解决员工招聘、保留员工和员工发展问题本身就很不容易。而在这些人员聘用的问题当中，企业专业技术人才和中高层管理者的选拔问题则更为突出。对于公司举足轻重的中层管理者来说，究竟是该从内部培养员工还是从外部雇用有经验的员工？空降兵到底是否能适应已经形成本身文化的公司？这个问题让很多HR们头疼。

每一个公司都重视自己管理层的培养以及管理层的后续梯队。企业在一个高速增长的经济体中运营和成长，管理者的素质和能力至关重要。而与此相匹配的，则是必须在企业内部拥有一个高度重视人力资源培养的高管团队和一支专业的人力资源管理队伍，并根据企业发展的中长期战略和短期目标，建立起一个储备、培养、培训、供给和考察的管理人才培养和输送管道。在与之有关的项目执行中，必须有高层管理者的战略性承诺和互动，有一套详细的领导力评估、甄选、发展和奖励计划的综合方法，并能运用评价指标来衡量项目的有效性，不断地评估和衡量推动项目持续改善，使得企业内部人才运转如水一般流动起来。

所以，比起中层干部最好的方式，其实是建立公司良好的人员选拔制度，唯有如此，管理梯队才不会断绝。

人力资源团队推动着人才的“制造”流程。由于迅猛的经济发展和自身良好的经营势头，从一个中小型规模的企业一跃发展成为一个大型企业，需要领导班子具备一套完全崭新的技能和经验，因而建设领导力梯队是未来3～5年内的重中之重。

为了使中层管理人员能够应付日常工作，发展中层管理人员的人际沟通技巧、战略思维能力和商业知识是必需的培训：此类培训的发展将使人才具备管理经营领导力。该计划实行年度淘汰制，如果参与者不能满足对高潜质的期望和要求，在来年的发展计划中他们将被淘汰出局。人的技能可以通过短期训练得到极大提高，而品德素养却非朝夕之间可以养成的，所以企业在选拔中层干部时，在品德素养标准的评价上，对候选人应采取“一票否决制”，品德素养差的员工坚决不能委任为管理干部。

在高流动性的行业里，企业应该在选拔培养中层干部时，有意识地将培养的数量超过现有需要。一则可以确保中层干部异动时有合格的人选马上填补上，另则普通员工经过中层干部的训练，更能以管理者的角度来看待团队工作，配合度和积极性将会更高。

挑选中层干部，要求参加者对他们实际工作中可能遇到的具体问题做出反应。他们不是通过听说如何处理一个问题，甚至也不是讨论如何处理问题，而是通过实际去做来进行学习。所以角色扮演通常被用于管理人才开发和筛选中。它可以有效地用于面试、申诉处理、工作绩效评价、会议领导、工作小组的问题解决、有效交流及领导模式分析等诸方面的训练。透过这些训练观察参加者的各种反应，进而了解其未来发展的潜力。

另外一方面来看，也利用生动的演示或录像带来说明有效的人际交往技巧及经理在各种情况下如何发挥作用，接受培训者观察示范者的行为。行为模仿培训主要着重于以下内容：管理者进行工作业绩评价问题、更正不可接受的工作行为、委派任务、改进不安全的行为习惯、处理歧视投诉、克服变革中的阻力、新员工定位及在个人冲突或组织冲突之间进行调整。从模仿训练中也可以号察候选者在管理方面的潜能。毕竟中层干部未来的主要工作就是计划、沟通、协调以及评估。

不管用什么方法对中层干部进行选拔和培养，归根结底都是为了企业打下坚实的人才储备基础。