任何事物的出现都有一定的原因，而非神秘地出现或先天地存在。创造性思维活动也是由于一定的客观因素和主观因素、经验因素和非理性因素所引起、推动和维持的，创造性思维能力也不是先天地存在着的，飘浮于空中，让人无从把握，而是现实地存在于人类的生活之中，并以一定的形式表现出来。从源头和表现形式入手，有助于我们更深刻地理解从而更好地激发和运用创造性思维。

我们在研究中发现，大多数成功的领导者并不是通过自己的一个行为或者一个惊为天人的想法来点燃员工创造性思维的火花，相反，这需要一个过程，而这个过程就是那些微不足道的日常行为直接给员工带来深远的间接影响，这往往是领导者不注重、不关心的。

我们发现，领导者的言行会影响员工的认同感，这种认同感似乎会影响到他们在工作中的创造力，它还能够激发员工的潜能，从而调动他们更为深入、更为主动地投身于工作之中。因此，我们认为来自领导层的认同感对激发创造力有至关重要的作用。

目标管理是指以完成任务为最终目标，并且要明确角色与责任、计划和安排项目并监督工作的完成。而以人际关系为主导的管理行为是以社会情感因素为基础的，它包括关注员工的情感、表达友善并关心其福利。但是，无论多么侧重于目标，任何一种领导行为都会传递有关领导和员工之间关系的信息。同样，即使是那些极端的依赖于人际关系方式的管理行为，也会给员工对工作的投入情况带来影响。所以，高效的领导应该将这两者结合起来。

在这方面，我认为大部分管理方面的书籍对于领导方法失败方面的关注和探讨远远不够。我们在对员工工作日记的分析中发现，领导者的消极行为比积极行为更能影响员工的情绪，尤其是消极行为比积极行为更容易引起员工的关注。

我们以消极情绪为例。消极行为主要有三种方式，即监督、解决问题、明确责任分工，这些都会使员工产生抵触情绪，从而削弱领导者的领导力。这三种消极行为具体表现在过细地了解高层员工的工作细节，弄不清技术和人际关系方面的问题，不能充分地了解员工的能力范畴和责任心强弱就对其下达工作任务。如果可以杜绝这些消极行为，也许就会对员工的想法、情感、创造力等方面带来明显的改善。

下面我们再来说说哪些行为最能提升领导的认同感    
   （1）有效监督（在不影响员工自主权的范围内获得工作进展信息）；
   （2）磋商（表现出对员工的开放态度）；
   （3）支持（帮助缓解压力，促进信息沟通）；
   （4）认同（对员工的情绪能感同身受，特别是对他们的认同需求）。

本文中多次提到了“监督”这个词，其实“监督”是既积极又消极的一种行为。事实上员工并不希望领导对他们放任自流。相反，他们需要一种特别的监督。既不是过多的干预也不是不闻不问，而是能够有一个良好磋商的过程。对于员工来说磋商非常重要，他们希望被赋予责任，同样他们也希望能够与领导常常接触，让领导倾听他们的想法，也让他们有机会询问有关的问题并且索取帮助。